quarta-feira, 29 de maio de 2013

Culpa Exclusiva Da Vítima

ACIDENTE DE TRABALHO. CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A culpa exclusiva da vítima afasta por completo o dever do empregador indenizar eventuais danos decorrentes de acidente de trabalho. No caso dos autos, no mínimo, o empregado laborou com imprudência no momento do acidente, pois, sendo ele o condutor do animal e possuidor de experiência em seu ofício, já que exercia função de vaqueiro há pelo menos quatorze anos, tinha conhecimento da previsível reação instintiva do animal, mas, ainda assim, se colocou em posição arriscada ao tentar, sozinho, desenroscar a pata do animal do fio de arame, vindo a ser atingido por um coice. Recurso provido. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATIVIDADE FIM APLICAÇÃO DA SÚMULA 331 DO TST. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. A intermediação de mão-de-obra para a prestação de serviços ligados à atividade-fim da empresa-cliente, implica em fraude à legislação trabalhista, a teor do artigo 9º da CLT, restando evidenciada a intenção de burlar os preceitos trabalhistas que regulam o verdadeiro contrato de trabalho, formando-se o vínculo, na hipótese, diretamente com o tomador dos serviços, conforme inciso I do Enunciado nº 331 do TST, bem assim a responsabilidade solidária da empresas prestadoras de serviços. Recurso não provido. INDENIZAÇÃO POR SEGURO NÃO REALIZADO. Uma vez demonstrado que, por força da terceirização ilícita, o trabalhador acidentado restou excluído do plano de seguro em grupo fornecido pela empresa tomadora dos serviços, escorreita a sentença que condenou os demandados a pagarem indenização substitutiva, no exato valor do prêmio que as Reclamantes receberiam da empresa seguradora, em função do acidente. Recurso não provido. MULTA POR EMBARGOS DECLARATÓRIOS PROTELATÓRIOS. Os embargos declaratórios constituem-se no meio adequado para sanar o vício da omissão, contradição ou obscuridade, caso estes se encontrem presentes no julgado, consoante se conclui da leitura do 897-A da CLT e art. 535 do CPC. Revelam-se meramente protelatórios os embargos que pretendam demonstrar eventual erronia na análise do conteúdo probatório colacionado aos autos ou que a decisão não tenha sido prolatada segundo a ótica que lhe parecia mais favorável. Assim, há que se manter inalterada a sentença de origem que condenou os reclamados ao pagamento da multa prevista no parágrafo único do artigo 538 do CPC. Recurso não provimento, no particular. (TRT23. RO - 02484.2006.051.23.00-2. Publicado em: 23/06/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR LUIZ ALCÂNTARA).
 

Cadastro da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT

A Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT foi prevista inicialmente na Lei nº 5.316/67, com todas as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº 9.032/95, regulamentada pelo Decreto nº 2.172/97.
A Lei nº 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.
Cabe ressaltar a importância da comunicação, principalmente o completo e exato preenchimento do formulário, tendo em vista as informações nele contidas, não apenas do ponto de vista previdenciário, estatístico e epidemiológico, mas também trabalhista e social.

EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.

O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.

Os equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento acústico de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a proteção de partes móveis de máquinas e equipamentos, a sinalização de segurança, dentre outros.

Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas finalidades, este tem maior preferência pela utilização do EPI, já que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho que apresenta diversos riscos ao trabalhador.

Portanto, o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos completamente ou se oferecer proteção parcialmente.

Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 6, a empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e
c) para atender a situações de emergência.

Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas empresas desobrigadas de manter o SESMT, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.

Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do tipo de atividade ou de riscos que poderão ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, tais como:
  • Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
  • Proteção respiratória: máscaras e filtro;
  • Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
  • Proteção da cabeça: capacetes;
  • Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes;
  • Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas;
  • Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões.
O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.

Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:
  • adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
  • exigir seu uso;
  • fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
  • orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
  • substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
  • responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
  • comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;
O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:
  • utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
  • responsabilizar-se pela guarda e conservação;
  • comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e
  • cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;
Os Equipamentos de Proteção Individual além de essenciais à proteção do trabalhador, visando a manutenção de sua saúde física e proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho, podem também proporcionar a redução de custos ao empregador.

É o caso de empresas que desenvolvem atividades insalubres e que o nível de ruído, por exemplo, está acima dos limites de tolerância previstos na NR-15. Neste caso, a empresa deveria pagar o adicional de insalubridade de acordo com o grau de enquadramento, podendo ser de 10%, 20% ou 40%.

Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou neutralizar o nível do ruído já que, com a utilização adequada do equipamento, o dano que o ruído poderia causar à audição do empregado será eliminado.

A eliminação do ruído ou a neutralização em nível abaixo do limite de tolerância isenta a empresa do pagamento do adicional, além de evitar quaisquer possibilidades futuras de pagamento de indenização de danos morais ou materiais em função da falta de utilização do EPI.

Entretanto, é importante ressaltar que não basta o fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, pois é obrigação deste fiscalizar o empregado de modo a garantir que o equipamento esteja sendo utilizado.

São muitos os casos de empregados que, com desculpas de que não se acostumam ou que o EPI o incomoda no exercício da função, deixam de utilizá-lo e consequentemente, passam a sofrer as consequências de um ambiente de trabalho insalubre.

Nestes casos o empregador deve utilizar-se de seu poder diretivo e obrigar o empregado a utilizar o equipamento, sob pena de advertência e suspensão num primeiro momento e, havendo reincidências, sofrer punições mais severas como a demissão por justa causa.

Para a Justiça do Trabalho o fato de comprovar que o empregado recebeu o equipamento (por meio de ficha de entrega de EPI), por exemplo, não exime o empregador do pagamento de uma eventual indenização, pois a norma estabelece que o empregador deva garantir o seu uso, o que se faz através de fiscalização e de medidas coercitivas, se for o caso.



Falta grave do empregado

São aquelas faltas que apresentam um grau acentuado de gravidade e que justificam a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o empregador. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482 da CLT, quando por sua repetição ou natureza representam séria violação dos deveres e obrigações do empregado (artigo 493 da CLT). Para que se efetive, impõe-se ao empregador o ônus de requerer um inquérito para a apuração da falta que imputa ao empregado. Se a acusação é julgada procedente, a sentença decreta a resolução do contrato. A sentença retroage à data da suspensão porque, com esta, se interrompem os efeitos do contrato. Uma vez que a sentença reconheça a procedência da acusação do empregador, legitima o uso que fez da sua faculdade de suspensão. A autoridade judiciária pode decretar a resolução, se convencida da improcedência da acusação. Nessa hipótese, condena o empregador a reintegrar o empregado no serviço e a lhe pagar os salários a que teria direito enquanto esteve suspenso.

Falta grave do empregador -  A doutrina brasileira indica os requisitos indispensáveis à configuração da falta grave do empregador, que pode acarretar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Na formação da justa causa empresarial, há aproximações em face da justa causa obreira, isto é, pressupostos comuns a ambas as situações. Assim, certos requisitos, reputados imprescindíveis para o reconhecimento da falta grave do empregado, também o são para a configuração da justa causa do empregador. Como exemplos, têm-se a tipicidade da conduta faltosa e a gravidade, além da adequação entre a falta e a penalidade. Ausente qualquer desses elementos fica impossível o reconhecimento da rescisão indireta.
 
 
 

Recisão de contrato de trabalho

1) Rescisão de Contrato a Pedido do Trabalhador

O que é: É o rompimento do contrato de trabalho pelo trabalhador, sem que o empregador tenha dado motivo para isso. A rescisão de contrato é popularmente conhecida como pedido de demissão.
Como funciona: Para rescindir o Contrato, o trabalhador deve escrever uma carta de demissão, assinar e entregá-la ao empregador. Ao ser entregue, o empregador preencherá o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e calculará o valor que o trabalhador tem a receber. Atenção! Após comunicar a sua decisão de rescindir o contrato, é necessário cumprir aviso prévio de 30 dias antes de se desligar totalmente da empresa. Não cumprir o aviso prévio implica no desconto de um mês de salário do total que o trabalhador tem a receber.
Aviso prévio: Tendo ocorrido a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, ele deverá cumprir a jornada de trabalho de modo integral durante o cumprimento do aviso prévio, não tendo, portanto, o direito a reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas diárias ou em 7 dias a menos de trabalho no período, sem prejuízo em seus recebimentos.
O que o trabalhador deve receber: O trabalhador, quando pede a rescisão de contrato, tem direito a receber saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Atenção: Quando pede demissão o trabalhador não tem direito de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderá requerer o Seguro-Desemprego, pois parou de trabalhar por seu próprio interesse.
Pagamento do Aviso Prévio: O aviso prévio indenizado deve ser pago em no máximo 10 dias corridos após a data de demissão. Caso o aviso prévio seja trabalhado, deve ser pago no primeiro dia útil após seu cumprimento.

2) Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

O que é: A CLT prevê a possibilidade do trabalhador considerar rescindido o contrato de trabalho quando o empregador cometer alguma falta considerada grave.
Faltas do empregador consideradas graves: Exigir serviços superiores às forças do empregado, tratamento agressivo ou com rigor excessivo: expor o empregado a perigo; não pagar salários ou outras obrigações do contrato, ato lesivo à honra do empregado ou de sua família; agressão física; redução dos serviços que afete o valor do salário, dentre outras. (CLT, artigo 483)
Como funciona: Para a rescisão indireta do contrato, o trabalhador deverá mover uma ação trabalhista de rescisão indireta para que o poder judiciário julgue se há conduta grave por parte do empregador e, havendo culpa do empregador, determine o pagamento dos direitos que cabem ao trabalhador.
O que o trabalhador deve receber: Sendo comprovada culpa do empregador, o trabalhador tem direito a receber saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também requerer o Seguro-Desemprego.
 

http://www.guiadedireitos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=241:rescisao

terça-feira, 28 de maio de 2013

Acordos coletivos no trabalho

Convenções e acordos coletivos de trabalho são instrumentos de caráter normativo, firmados entre entidades sindicais ou entre estas e empresas, que estabelecem condições de trabalho aplicáveis no âmbito de representação das partes envolvidas.

Para que tenham validade e se apliquem a todos os envolvidos, precisam ser registrados no Ministério do Trabalho e Emprego - MTE. A obrigatoriedade de depósito dos instrumentos no MTE, para fins de registro e arquivo, tem previsão legal no art. 614 da CLT e objetiva a verificação dos requisitos formais exigidos para a sua celebração e a publicidade que deve ser dada a tais atos.

Os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

Legislação Pertinente: arts. 611 a 625 da CLT e Instrução Normativa nº 11, de 24 de março de 2009. 


CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos:
"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social."
Os artigos 578 e 579 da CLT preveem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".

FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE

Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade.

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.
DESCONTO

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.
 
Admissão Antes do Mês de Março

Admissão no Mês de Março 
 
Admissão Após o Mês de Março
 
PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
 
Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.
 
Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da Atividade Equivalente a Seu Título
 
Advogados Empregados

Técnicos em Contabilidade

ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada anotação deve ser feita para efeitos de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº 3.024/92, não exige as referidas anotações. 



HORAS EXTRAS

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST:
"A remuneração do serviço suplementar é composto do...
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem. 
TRABALHO DE MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.
CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.



PIS PASEP

Os fundos do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) são constituídos com a arrecadação das contribuições dos trabalhadores. Unificados em 1976, estes fundos garantem recursos para subsidiar o seguro-desemprego e o abono salarial 
  • Cartão do Cidadão traz o número do PIS
O que é PIS?
O Programa de Integração Social (PIS) promove a integração do empregado com a empresa privada em que trabalha. Com o número de inscrição no PIS em mãos, o cidadão pode realizar consultas e saques dos benefícios sociais administrados pela Caixa.


Onde deve ser feito?
Qualquer agência da Caixa.

Quando deve ser feito?
Pelo empregador, no primeiro contrato com carteira assinada do trabalhador. Depois disso, o número do PIS estará na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no comprovante de inscrição ou no cartão que é entregue ao cidadão pelo primeiro empregador, assim que é feita a inscrição no PIS.

Quem pode tirar?
Se o empregador constatar que o trabalhador ainda não está inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), é ele quem deve providenciar a inscrição.

Como deve ser feito?
O empregador deve verificar se o contratado está no Programa de Integração Social (PIS). Essa inscrição deve ser feita na primeira contratação com carteira assinada. Se o empregado não estiver inscrito no PIS, o empregador deve preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador, disponível em agências ou no site da Caixa. Duas vias do documento devem ser levadas a uma agência da Caixa, junto com o cartão do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ).

Se o empregador for pessoa física, deve ser apresentado o comprovante de matrícula no Cadastro Específico de INSS (CEI). Em seguida, a Caixa emite o cartão com o número de inscrição no PIS, que deve ser entregue à pessoa contratada pelo empregador. É necessário guardar esse comprovante, pois o número do PIS será solicitado a cada novo emprego do trabalhador.

O que é o Pasep?
Criado pelo Governo Federal em 1970, o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) permite que esta categoria participe da receita das entidades integrantes, que contribuem com um percentual que forma o Fundo de Participação PIS/Pasep.
Quem participa?
Todos os servidores em atividade, civis e militares, cadastrados no Programa.
Como é a retirada do abono salarial?
Para receber o pagamento de um salário mínimo anual referente ao abono, o trabalhador deve: estar cadastrado no Pasep há pelo menos cinco anos; ter recebido média mensal de até dois salários mínimos; trabalhado no mínimo 30 dias no ano base de referência; e ser mencionado no Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). 
Motivos que permitem saque total:
Tem direito ao saque total do saldo da conta Pasep, os trabalhadores cadastrados até 1988 que tenham saldo em 30 de junho do ano anterior. Já os motivos que permitem a retirada: aposentadoria; 70 anos completos; invalidez permanente; reforma militar ou transferência para a reserva remunerada; portador de câncer do titular ou de seus dependentes; portador do vírus HIV (AIDS); amparo social ao idoso, concedido pelo INSS; amparo assistencial a portadores de deficiência, concedido pelo INSS; ou morte.

http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador 

FGTS


O que é


O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pelo Governo Federal, com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

No início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem exclusivamente aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.

Em vigor desde 1967, o fundo é regido por normas e diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS, composto por representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores.

O percentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário recebido pelo empregado. Incide, também, sobre o valor das horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade, trabalho noturno, 13º salário, valor das férias e sobre o valor do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

O FGTS tem como objetivo, ainda:
  • Formar um fundo de indenizações trabalhistas;
  • Oferecer ao trabalhador a possibilidade de formar um patrimônio em troca da estabilidade no emprego;
  • Proporcionar ao trabalhador aumento de sua renda real, pela possibilidade de acesso à casa própria;
  • Formar fundo de recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana.

A quem se destina


A todos os trabalhadores com contrato de trabalho formal, regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) desde 5/10/88. Antes dessa data, o direito ao FGTS era opcional. Também têm direito ao FGTS, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros (operários rurais, que trabalham no período de colheita) e atletas profissionais. O diretor não empregado e o empregado doméstico podem ser incluídos no sistema, a critério do empregador.

Quando sacar o FGTS


- Na demissão sem justa causa;

- No término do contrato por prazo determinado;

- Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa; na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 §2º , da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário; na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;

- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;

- Na aposentadoria;

- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;

- Na suspensão do Trabalho Avulso;

- No falecimento do trabalhador;

- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;

- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

- Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna - câncer;

- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;

- Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90;

- Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;

- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

LICENÇA MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

PERÍODO DE PERCEPÇÃO

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.

VALOR

O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
 
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
 
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.
 
PARTO ANTECIPADO
 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
 
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
 
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
 
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

INÍCIO DE AFASTAMENTO

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
 
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
 
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência social.
  

VALE-TRANSPORTE

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 

UTILIZAÇÃO

O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais. 

BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS

EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte. 

NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 

FORNECIMENTO EM DINHEIRO

REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
  • seu endereço residencial;
  • os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
  • número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
Falta Grave

CUSTEIO

O Vale-Transporte será custeado:
  •  pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
  • pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO
 
FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO

BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO

VALOR INFERIOR A 6%

QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR

A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em montante necessário aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm 

Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.


        O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
        Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
        Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei, incluem-se os trabalhos rurais, salvo os que operem em qualquer regime de parceiria, meação, ou forma semelhante de participação na produção.
        Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem agrupados, por intermédio de Sindicato, Caixa Portuária, ou entidade congênere. A remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 (um sexto) calxulado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os mesmos.
        Art. 4º É devido o repouso semanal remunerado, nos termos desta lei, aos trabalhadores das autarquias e de empresas industriais, ou sob administração da União, dos Estados e dos Municípios ou incorporadas nos seus patrimônios, que não estejam subordinados ao regime do funcionalismo público.
        Art. 5º Esta lei não se aplica às seguintes pessoas:
        a) aos empregados domésticos, assim considerados, de modo geral, os que prestem serviço de natureza não econômica e pessoa ou a família no âmbito residencial destas; (Revogada pela Lei nº 11.324, de 2006)
        b) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
        c) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
        Parágrafo único. São exigências técnicas, para os efeitos desta lei, as que, pelas condições peculiares às atividades da empresa, ou em razão do interesse público, tornem indispensável a continuidade do serviço.
        Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
        § 1º São motivos justificados:
        a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
        b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
        c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
        d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
        e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
        f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

        § 2º A doença será comprovada, mediante atestado de médico da emprêsa, ou por ela designado e pago, e na falta dêste, de médico da instituição de previdência social a que esteja filiado o empregado, de médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbida de assuntos de higiene e saúde, ou, não existindo êstes na localidade em que trabalhar o empregado, de médico de sua escolha.
        § 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)
        § 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
        Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
        a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, não computadas as horas suplementares;
          b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, excluídas as horas complementares;
        a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)
        b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;  (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)
        c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horárioo normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
        d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana.
        § 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical.
        § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
        Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entratanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei.
        Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
        Art. 10. Na verificação das exigências técnicas a que se referem os artigos anteriores, ter-se-ão em vista as de ordem econômica, permanentes ou ocasionais, bem como as peculiaridades locais.
        Parágrafo único. O Poder Executivo, em decreto especial ou no regulamento que expedir par fiel execução desta lei, definirá as mesmas exigências e especificará, tanto quanto possível, as empresas a elas sujeitas, ficando desde já incluídas entre elas as de serviços públicos e de transportes.
        Art. 11. São feriados civis os declarados em lei federal. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acôrdo, com a tradição local e em número não superior a sete.
        Art. 11. São feriados civis os declarados em lei federal. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 86, de 1966)  (Revogado pela Lei nº 9.093, de 12.09.95)
        Art. 12. Salvo no que entende com as instituições públicas referidas no artigo 4º, as infrações ao disposto nesta lei serão punidas, segundo o caráter e a gravidade, com a multa de cem a cinco mil cruzeiros.
        Art. 12.  As infrações ao disposto nesta Lei serão punidas, com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade. (Redação dada pela Lei nº 12.544, de 2011
        Art. 13. Serão originariamente competentes, para a imposição das multas de que trata a presente lei, os delegados regionais do Ministério do Trabalho e, nos Estados, onde houver delegação de atribuições, a autoridade delegada.
        Art. 14. A fiscalização da execução da presente lei, o processo de autuação dos seus infratores, os recursos e a cobrança das multas reger-se-ão pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho.
        Art. 15. A presente lei entrará em vigor na data de sua publicação.
        Art. 16. Revogam-se as disposições em contrário.
        Rio de Janeiro, 5 de janeiro de 1949; 128º da Independência e 61º da República.

O intervalo entre jornadas de trabalho.


Estabelece o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.
Ou seja, se, por exemplo, determinado empregado trabalha até às 23:00 (vinte e três) horas, só poderá retornar ao trabalho às 10:00 (dez) horas da manhã do dia seguinte. Caso o empregador determine sua entrada no trabalho às 08:00 (oito) horas, estará ofendendo o disposto no artigo 66 da C.L.T., pois descumprirá o intervalo de repouso mínimo entre duas jornadas de trabalho, o qual é de essencial importância para a saúde do trabalhador.
A inobservância desse intervalo mínimo gera para o empregado o direito ao recebimento de adicional de horas extras pelo tempo descumprido. No caso de nosso exemplo, o trabalhador teria direito a 02 (duas) horas extras, pelo labor efetuado das 08:00 às 10:00 horas.
Nesse sentido, aliás, temos a Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho:
REGIME DE REVEZAMENTO - JORNADA DE TRABALHO - INTERVALO - HORAS TRABALHADAS EM SEGUIDA AO REPOUSO SEMANAL - REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional”.
O mesmo menciona a Orientação Jurisprudencial nº 307 do Tribunal Superior do Trabalho:
INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03
Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT)”.
 
 
 

quarta-feira, 8 de maio de 2013

OIT no Brasil

No Brasil, a OIT tem mantido representação desde a década de 1950, com programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao longo de sua história. Além da promoção permanente das Normas Internacionais do Trabalho, do emprego, da melhoria das condições de trabalho e da ampliação da proteção social, a atuação da OIT no Brasil tem se caracterizado, no período recente, pelo apoio ao esforço nacional de promoção do trabalho decente em áreas tão importantes como o combate ao trabalho forçado, ao trabalho infantil e ao tráfico de pessoas para fins de exploração sexual e comercial, à promoção da igualdade de oportunidades e tratamento de gênero e raça no trabalho e à promoção de trabalho decente para os jovens, entre outras.
Em maio de 2006, o Brasil lançou a Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD), em atenção ao Memorando de Entendimento para a promoção de uma agenda de trabalho decente no país, assinado pelo Presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva,  e pelo Diretor-Geral da OIT, Juan Somavia, em junho de 2003. A Agenda define três prioridades: a geração de mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento; a erradicação do trabalho escravo e eliminação do trabalho infantil, em especial em suas piores formas; e o fortalecimento dos atores tripartites e do diálogo social como um instrumento de governabilidade democrática. As organizações de empregadores e de trabalhadores devem ser consultadas permanentemente durante o processo de implementação da Agenda.
O Brasil é pioneiro no estabelecimento de agendas subnacionais de Trabalho Decente. O Estado da Bahia lançou sua agenda em dezembro de 2007 e o Estado de Mato Grosso realizou em abril de 2009, a sua Conferência Estadual pelo Trabalho Decente, com o mesmo objetivo.
O caminho que levou à convocação deste processo de consulta nacional teve seu início em junho de 2003, quando o Diretor-Geral da OIT e o Presidente do Brasil assinaram um Memorando de Entendimento que previa o estabelecimento de um programa especial de cooperação técnica para a promoção de uma Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD) no Brasil, em consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores.
Entre 2003 e 2010, diversas instâncias consultivas e deliberativas sobre o tema foram constituídas, tendo sido possível construir consensos importantes no campo da promoção do trabalho decente no país.  
Em maio de 2006, a ANTD foi lançada em Brasília pelo Ministro do Trabalho e Emprego (MTE) por ocasião da XVI Reunião Regional Americana da OIT, durante a qual também foi lançada, pelo Diretor Geral da OIT, a Agenda Hemisférica do Trabalho Decente (AHTD). Com o objetivo de contribuir à erradicação da pobreza e à redução das desigualdades sociais, a ANTD se estrutura em torno a três prioridades: (i) a geração de mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidade e de tratamento; (ii) a erradicação do trabalho escravo e do trabalho infantil, em especial, em suas piores formas; e, (iii) o fortalecimento dos atores tripartites e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática. Elaborada por um grupo de trabalho interministerial coordenado pelo MTE, com assistência técnica permanente da OIT, e submetida à consulta no âmbito da Comissão Tripartite de Relações Internacionais (CTRI), a ANTD estabelece resultados esperados e linhas de ação para cada uma das prioridades definidas.
O processo de implementação da ANTD ganhou novo impulso no final de 2007, com a constituição de um Grupo Técnico Tripartite (GTT) de consulta e monitoramento.  Também se avançou, nesse período, na discussão sobre os indicadores para monitorar os avanços nas diversas dimensões do trabalho decente e na experiência pioneira de elaboração de agendas estaduais  (Bahia, Mato Grosso) e intermunicipais (região do ABC Paulista) de trabalho decente.
O passo seguinte foi a elaboração do Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente (PNETD), a partir de uma proposta construída por um grupo interministerial mais amplo que o anterior, também coordenado pelo MTE e com a assistência técnica da OIT. No dia 4 de junho de 2009 foi formalizado, por Decreto Presidencial, o Comitê Executivo Interministerial encarregado da elaboração do PNETD, concebido como um instrumento de implementação da ANTD.
Durante 2009, o PNETD foi intensamente discutido por diversas áreas do Governo Federal e pelo Grupo de Trabalho Tripartite (GTT), em um importante processo de diálogo social. Como resultado, foi construído um consenso tripartite em torno às prioridades e resultados do PNETD, referendado por um documento firmado por representantes de governo, empregadores e trabalhadores durante a 98ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho (junho de 2009). Na ocasião, uma Declaração Conjunta assinada pelo Presidente Lula e pelo  Diretor Geral da OIT  reafirmou o compromisso entre o Governo brasileiro e a OIT em relação  ao tema
O mesmo Decreto que criou o Comitê Interministerial instituiu o Subcomitê da Juventude, com o objetivo de elaborar uma Agenda Nacional de Trabalho Decente para a Juventude (ANTDJ). Esse objetivo foi cumprido durante o ano de 2010, através de um amplo e produtivo processo de diálogo tripartite. A ANTDJ se organiza em torno a quatro prioridades: (i) mais e melhor educação; (ii) conciliação entre estudos, trabalho e vida familiar;(iii) inserção digna e ativa no mundo do trabalho; (iv) diálogo social.


http://www.oitbrasil.org.br

Recomendaçoes da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre Segurança do Trabalho


 As demais Recomendações podem ser acessadas na base de dados NORMALEX
Número Título Adoção OIT
90 Sobre Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor 1951
111 Sobre Discriminação em matéria de Emprego e Profissão 1958
143 Sobre Proteção e Facilidades a serem Dispensadas a Representantes de Trabalhadores na Empresa 1975
144 Sobre a Proteção contra os Riscos de Intoxicação provocados pelo Benzeno 1971
146 Sobre Idade Mínima para Admissão a Emprego 1976
148 Relativa à Licença Remunerada para Estudos 1974
149 Sobre Organizações de Trabalhadores Rurais e seu Papel no Desenvolvimento Econômico e Social 1977
159 Sobre os Procedimentos para a Definição das Condições de Emprego no Serviço Público 1978
163 Sobre a Promoção da Negociação Coletiva 1981
165 Recomendação sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para Homens e Mulheres Trabalhadores: Trabalhadores com Encargos de Família 1981
175 Sobre Segurança e Saúde na Construção 1988
181 Sobre a Prevenção de Acidentes Industriais Maiores 1993
183 Sobre Segurança e Saúde nas Minas 1995
185 Recomendação sobre a Inspeção do Trabalho (Trabalhadores Marítimos) 1996
190 Sobre Proibição das Piores Formas de Trabalho Infantil e Ação imediata para sua Eliminação 1999
192 Segurança e Saúde na Agricultura 2001
193 Sobre a Promoção de Cooperativas 2002
195 Sobre o Desenvolvimento dos Recursos Humanos: Educação, Formação e Aprendizagem permanente 2004
198 Relativa à Relação de Trabalho 2006
199 Referente ao Trabalho no Setor Pesqueiro 2007
200 Recomendação sobre o HIV e a AIDS e o Mundo do Trabalho 2010
201 Sobre o Trabalho Doméstico Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos 2011